Pagwawakas sa pag-uugali: mga kinakailangan, deadline, kahihinatnan

May -Akda: Laura McKinney
Petsa Ng Paglikha: 6 Abril 2021
I -Update Ang Petsa: 6 Mayo 2024
Anonim
Pagwawakas sa pag-uugali: mga kinakailangan, deadline, kahihinatnan - Mga Trabaho
Pagwawakas sa pag-uugali: mga kinakailangan, deadline, kahihinatnan - Mga Trabaho

Nilalaman

Kung ang empleyado ay lumalabag sa kanyang mga tungkulin sa relasyon sa trabaho o kung gumawa siya ng isang seryosong paglabag sa pagtitiwala, maaaring wakasan siya ng employer dahil sa pag-uugali. Karaniwang mga kadahilanan ay regular na pagkaantala, pagtanggi sa trabaho, pang-insulto o pagnanakaw. Gayunpaman, ang pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali ay dapat na matugunan ang maraming mga kinakailangan upang maging epektibo sa ligal. Ipinapakita namin kung aling mga kadahilanan para sa pagwawakas ang pinapayagan, kung aling mga deadline ang dapat sundin at kung paano mo maipagtanggol ang iyong sarili laban sa pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali ...

Ano ang pagwawakas ng pag-uugali?

Pinapayagan lamang ang isang pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali sa kaganapan ng malubhang maling pag-uugali ng empleyado. Mahalagang kasama dito ang tatlong mga lugar:

  • Mga kaguluhan sa saklaw ng kuryente (seryosong paglabag sa tungkulin, pag-uugali na salungat sa kontrata)
  • Mga kaguluhan sa lugar ng pagtitiwala (Paglabag sa pagtitiwala, hal. Pagnanakaw, pandaraya sa oras ng pagtatrabaho, pandaraya sa gastos)
  • Mga kaguluhan ng kapayapaan sa negosyo

Dapat itong maging isang kinokontrol na pag-uugali. Nangangahulugan: Ang empleyado ay sadyang nagpasya laban sa pagtupad sa kanyang mga obligasyong kontraktwal. Maaari siyang akusahan ng maling paggawa. Hindi sinasadya, hindi ito nalalapat sa pagpapaalis dahil sa karamdaman, sapagkat walang salang pag-uugali.


Mga uri ng pagwawakas

Sa paligid ng bawat ika-apat na empleyado (24.4 porsyento) ay nawawalan ng trabaho dahil sa maling pag-uugali. Ang pagwawakas sa pag-uugali ay ang pangalawang pinaka-karaniwang dahilan para sa pagwawakas. Ang anyo ng pagwawakas mismo ay kabilang sa pangkat ng mga ordinaryong pagwawakas - tulad ng pagpapatakbo o personal na pagwawakas. Nangangahulugan: Ang employer ay dapat sumunod sa mga panahon ng abiso na ayon sa batas (at kontraktwal) at magbigay ng katibayan ng isang pinahihintulutang dahilan para sa pagwawakas. Kung hindi man ay hindi epektibo ang pagpapatalsik.

Posibleng pagwawakas sa pag-uugali nang walang babala?

Upang maging epektibo ang pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali, dapat munang maglabas ng babala ang employer (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Ang empleyado ay dapat bigyan ng pagkakataong kilalanin ang kanyang maling gawi at ang hindi pag-apruba ng boss at upang itama ang kanyang mga aksyon. Sa kaibahan sa pagwawakas, ang employer ay maaaring "lamang" maglabas ng babala nang pasalita. At: walang panuntunan nang walang mga pagbubukod.


Ang isang pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali ay posible ring walang babala. Ayon sa Federal Labor Court, ang babala ay maaaring talikuran kung ...

  • ito ay isang partikular na seryosong paglabag sa tungkulin (tungkulin ng pangangalaga at katapatan) at mga kaguluhan sa lugar ng pagtitiwala.
  • Maaari itong ipalagay na ang empleyado ay hindi magbabago ng kanyang pag-uugali kahit na matapos ang babala.

Sa parehong kaso, hindi inaasahan ang employer na ipagpatuloy ang pakikipag-ugnay sa trabaho. Ang kinahinatnan nito ay ang pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali ay nagiging isang pagwawakas din nang walang abiso.

Pinapayagan na mga dahilan para sa pagwawakas at KSchG

Kung regular na gumagamit ang kumpanya ng higit sa sampung katao, nalalapat ang proteksyon ayon sa batas laban sa pagpapaalis. Ayon sa Dismissal Protection Act (KSchG), ang mga employer pagkatapos ay hindi na pinapayagan na wakasan ang kanilang mga empleyado nang walang dahilan, ngunit dapat sabihin ang dahilan para sa pagwawakas at, sa kaso ng pagdududa, maipapatunayan ito sa korte. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang isang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng tatlong mga lugar ng pinapayagan na mga kadahilanan para sa pagwawakas:


1. Pagwawakas dahil sa paglabag sa tungkulin (lugar ng serbisyo)

Sa kasong ito, nilabag ng empleyado ang kanyang pangunahing o pangalawang obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang pag-uugali o hindi gumana nang maayos, kahit na magagawa niya. Mga halimbawa:


  • Pagtanggi na magtrabaho (Hindi pagtupad o huwag pansinin ang mga tagubilin, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
  • Huli na dumating o masyadong maaga (regular), walang parusa na kawalan (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
  • Minus na oras (Napakaraming akumulasyon, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
  • Hindi mahusay na pagganap (madulas, may sira o masyadong mabagal na trabaho)
  • Pribadong gamit mula sa Internet, cell phone o e-mail sa trabaho (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
  • Mga Pag-atake sa mga nakatataas o kasamahan (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
  • Paninirang-puri at pinsala sa reputasyon ng employer
  • Pag-iwan ng sarili (Magbakasyon o pahabain ito nang walang pahintulot)

2. Pagwawakas dahil sa paglabag sa tiwala (trust area)

Sa kasong ito, sinisira ng pag-uugali ng empleyado ang kinakailangang batayan ng tiwala para sa kooperasyon at ugnayan ng trabaho. Maaaring asahan ng prinsipyo ng prinsipyo ang pagiging tapat at katapatan. Kung ang tiwala ay nawasak, posible ang isang pambihirang pagwawakas (nang walang abiso). Mga halimbawa:


  • Ang pandaraya sa oras ng pagtatrabaho (hal. paghawak ng mga pribadong bagay sa oras ng pagtatrabaho)
  • insulto mula sa mga nakatataas, kasamahan o customer
  • pagnanakaw (Hindi alintana kung ito ay mga rolyo o mga clip ng papel, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
  • Panloloko (Buddy punching, pandaraya sa gastos, pandarambong)
  • Nagdiriwang ng may sakit (Gayundin ang anunsyo lamang! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
  • Kakumpitensyang aktibidad (para sa isang kakumpitensya sa kawalan ng employer, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
  • Pang-industriya na paniktik (Pagbubunyag ng mga lihim sa kalakalan)

3. Pagwawakas dahil sa mga pagkagambala sa pagkakasunud-sunod ng pagpapatakbo

Sa mga kasong ito, ang maling pamamalakad sa mga nakatataas, kasamahan o kostumer ay may napakalaking at pangmatagalang epekto sa kapayapaan ng kumpanya. Mga halimbawa:

  • Sekswal na panliligalig (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
  • nagkakagulong tao at Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
  • Pagkonsumo ng alkohol sa lugar ng trabaho sa kabila ng pagbabawal ng alkohol (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
  • Usok sa kabila ng pagbabawal sa paninigarilyo
  • Pang-aabuso sa sangkap (o drug trafficking)
  • Paglabag sa mga regulasyon sa seguridad (at nanganganib sa iba)
  • Paglabag sa mga alituntunin sa pagsunod

Mga kundisyon para sa isang pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali

Para sa isang pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali upang maging epektibo, hindi lamang dapat mayroong kinikilalang mga kadahilanan, ngunit maraming mga kinakailangan at kundisyon ay dapat ding matugunan:


  • Paglabag ng kontrata

    Ang empleyado ay hindi gumanap ng mga serbisyo na sinang-ayon sa kontraktwal o hindi sumunod sa karapatan ng direksyon ng employer, bagaman mayroon ng pagkakataong gawin ito.

  • Naaangkop ng Batas sa Proteksyon ng Pagtatrabaho

    Ang proteksyong ayon sa batas laban sa pagpapaalis ay nagsisimula lamang kapag ang relasyon sa pagtatrabaho ay mayroon nang hindi bababa sa anim na buwan (tinatawag na "panahon ng paghihintay"). Bago ito - karaniwang sa panahon ng probationary - maaaring wakasan ng parehong partido ang kontrata nang hindi nagbibigay ng mga dahilan at sa loob ng dalawang linggo.

  • Proporsyonal

    Sa prinsipyo, ang pagwawakas ay ang huling paraan - ang "ultima ratio". Gayunpaman, dapat munang suriin ng tagapag-empleyo kung mayroon ding mas mahinang paraan ng pagpapahintulot: payo o babala, paglipat o paunawa ng pagbabago. Ang isang pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali ay posible lamang kapag ang lahat ng mga kahalili ay maaaring mapasyahan.

  • Pagbabalanse ng mga interes

    Sa kaso ng pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali, ang interes ng employer sa pagpapaalis ay dapat na higit sa interes ng empleyado sa patuloy na pagtatrabaho. Ito ang kaso kung may panganib na paulit-ulit (ang tinatawag na "negatibong pagbabala") o ang maling pag-uugali ay partikular na seryoso. Gayunpaman, dapat ding isaalang-alang ito kung mayroong mga nakalubhang pangyayari. Gayundin, ang haba ng serbisyo at nakaraang kooperasyon at kalidad ng trabaho pati na rin ang paghihirap sa lipunan (mga bata, mga obligasyon sa pagpapanatili) ay dapat timbangin.

  • gumagana Konseho

    Kung mayroong isang works council sa kumpanya, dapat itong ipagbigay-alam at kumunsulta bago ang anumang pagtanggal sa trabaho alinsunod sa Seksyon 102 ng Works Constitution Act (BetrVG). Maaari niyang ipahayag ang mga alalahanin tungkol sa pagwawakas sa loob ng tatlong araw - sa pagsulat. Kung ang konseho ng mga gawa ay hindi buong kaalaman tungkol sa nakaplanong pagwawakas at mga dahilan para sa pagwawakas, ang pagwawakas ay hindi epektibo.

Mga deadline para sa pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali

Nalalapat din ang mga panahon ng paunawa ayon sa batas sa pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali - maliban sa pambihirang pagwawakas nang walang abiso para sa partikular na mga seryosong kadahilanan. Ang mga mas mahahabang panahon ay maaari ding sumang-ayon sa kontrata sa pagtatrabaho o sama-samang kasunduan sa bargaining. Ayon sa Seksyon 622 ng Aleman Sibil Code (BGB), Talata 2, ang mga panahong itinatag ayon sa haba ng trabaho ng empleyado. Ang maximum na panahon ng paunawa para sa mga employer ay pitong buwan (pagkatapos ng 20 taong paglilingkod):

Ang pagwawakas ba na nauugnay sa pag-uugali nang walang abiso?

Bilang isang patakaran, ang isang pagwawakas na nauugnay sa pag-uugali ay isang napapanahon, ordinaryong pagwawakas. Gayunpaman, ang mga employer ay maaari ring wakasan ang kontrata nang walang abiso para sa "mabuting dahilan". May mga mahahalagang kadahilanan kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay binibigyang diin na ang patuloy na pagtatrabaho ay hindi makatwiran para sa employer.

Pattern ng pagwawakas ng pag-uugali: mai-e-edit na template

Maaari mong i-edit, ipasadya at kopyahin ang sumusunod na sample na liham ng pagwawakas para sa mga kadahilanang pag-uugali dito mismo sa online at sa browser. Mag-click lamang sa kahon.


Ang tagapag-empleyo na si GmbH
Pangalan ng benepisyaryo
address
Postal code at lungsod

Una at apelyido ng empleyado
Numero ng tauhan
address

Bagong Mga Artikulo

Mga Trabaho
Mayo 2024
Mga Trabaho
Mayo 2024
Mga Trabaho
Mayo 2024
Mga Trabaho
Mayo 2024